domingo, 15 de abril de 2012

Las cuatro dimensiones del trabajo relacional

La idea de las cuatro dimensiones del equipo de trabajo puede ayudar a combinar las aptitudes y capacidades naturales de los miembros de un equipo con tareas o proyectos específicos

Haciendo un poco de historia, hay que indicar que este método fue presentado por Timothy Butler y James Waldroop en junio de 2004 en la revista Harvard Business Review (HBR). Según lo que indican ambos, el sentido común interpersonal es crítico en casi cualquier área de negocio. En base a esta afirmación se puede decir que las cuatro dimensiones del trabajo relacional son:
  • Influencia. Se trata de gente que disfruta siendo capaz de influir en otros, son buenos negociando y persuadiendo y les encanta disponer de ideas y conocimiento que compartir. Destacan por su habilidad para crear conexiones y relaciones estratégicas. A pesar de la creencia popular no siempre se trata de buenos comerciales, sino que muchas veces encajan más como los que levantan el estado de animo a sus compañeros o consiguiendo concesiones por parte del cliente como tiempo extra para completar una tarea.
  • Facilitación interpersonal. Se trata de gente que está muy en sintonía con las experiencias de otras personas y suelen trabajar entre bambalinas haciendo que los demás se mantengan centrados en los proyectos para que se ejecuten de forma fluida. Son, además, capaces de ayudar a sus compañeros con los conflictos que puedan surgir dentro del grupo. Normalmente en esta dimensión encajan los gestores de Recursos Humanos.
  • Creatividad relacional. Se trata de gente que puede generar conexiones con otras personas a través de imágenes visuales y verbales. Hay que tener en cuenta que estas conexiones se generan en la distancia y no en el cara a cara. En esta dimensión encajan personas que son capaces de motivar a través de un discurso escrito, un anuncio publicitario, etcétera.
  • Liderazgo de equipo. Hay gente que ve a otra gente y quiere interactuar con ella. Mediante esta interacción, prosperan a través de estas otras personas para conseguir metas, pero hay que tener en cuenta que están más interesados en las personas y los procesos necesarios para alcanzar la meta que en la propia meta. Les gusta gestionar y trabajar en equipos energéticos en ambientes febriles de servicio. En esta dimensión es típico encajar a gestores de programa y gestores de unidades de entrega de servicios directos.
Hay que tener en cuenta en estas dimensiones no son conjuntos discretos, por lo que una persona puede encajar perfectamente en varias dimensiones. Otro aspecto a tener en cuenta es que una persona que exclusivamente encaje muy bien en una dimensión puede no ser la persona más adecuada para una tarea en concreto al carecer de capacidades en el resto de dimensiones, como siempre el equilibrio es lo mejor.
Para finalizar indicados que como gestores senior de proyecto, debéis estar atentos al trabajo relacional, una estrategia de negocio es tan buena como la gente y equipos que la llevan a cabo, y esto debe ser recompensado, y no siempre con dinero.

1 comentario:

  1. Muy buen post.

    Y aunque estoy de acuerdo en que hay muchas maneras de recompensar el esfuerzo, la recompensa económica es la que más motiva (en líneas generales). De hecho, una recompensa no monetaria cuando sentimos que nuestro trabajo no es valorado en su justa medida, poco ayuda.

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